Informations juridiques

Loi du 5 juillet 1996

Titre II : Dispositions relatives à la qualification professionnelle et à l’artisanat 

  • Chapitre Ier : Dispositions concernant la qualification professionnelle exigée pour l’exercice de certaines activités. 

Article 16

I. Quels que soient le statut juridique et les caractéristiques de l’entreprise, ne peuvent être exercées que par une personne qualifiée professionnellement ou sous le contrôle effectif et permanent de celle-ci les activités suivantes :

  • l’entretien et la réparation des véhicules terrestres à moteur et des machines agricoles, forestières et de travaux publics ;
  • la construction, l’entretien et la réparation des bâtiments ;
  • la mise en place, l’entretien et la réparation des réseaux et des équipements utilisant les fluides, ainsi que des matériels et équipements destinés à l’alimentation en gaz, au chauffage des immeubles et aux installations électriques ;
  • le ramonage ;
  • les soins esthétiques à la personne autres que médicaux et paramédicaux et les modelages esthétiques de confort sans finalité médicale. On entend par modelage toute manœuvre superficielle externe réalisée sur la peau du visage et du corps humain dans un but exclusivement esthétique et de confort, à l’exclusion de toute finalité médicale et thérapeutique. Cette manœuvre peut être soit manuelle, éventuellement pour assurer la pénétration d’un produit cosmétique, soit facilitée par un appareil à visée esthétique ;
  • la réalisation de prothèses dentaires ;
  • la préparation ou la fabrication de produits frais de boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie et poissonnerie, ainsi que la préparation ou la fabrication de glaces alimentaires artisanales ;
  • l’activité de maréchal-ferrant ;
  • la coiffure.

II. ― Un décret en Conseil d’Etat pris après avis de l’Autorité de la concurrence, de CCI France, de CMA France et des organisations professionnelles représentatives détermine, en fonction de la complexité de chacun des métiers relevant des activités mentionnées au I et des risques qu’ils peuvent présenter pour la sécurité ou la santé des personnes, les diplômes, les titres homologués ou la durée et les modalités de validation de l’expérience professionnelle qui justifient de la qualification requise. Ce décret fixe les conditions dans lesquelles une personne qualifiée pour exercer un métier peut être autorisée à réaliser des tâches relevant de métiers connexes faisant partie de la même activité, au sens du I.

Toutefois, toute personne qui, à la date de publication de la présente loi, exerce effectivement l’activité en cause en qualité de salarié ou pour son propre compte est réputée justifier de la qualification requise.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité déterminées au I sont remplies uniquement par le chef d’entreprise et que celui-ci cesse l’exploitation de l’entreprise, les dispositions relatives à la qualification professionnelle exigée pour les activités prévues au I ne sont pas applicables, pendant une période de trois ans à compter de la cessation d’exploitation, aux activités exercées par le conjoint de ce chef d’entreprise appelé à assurer la continuité de l’exploitation, sous réserve qu’il relève d’un des statuts mentionnés à l’article L. 121-4 du code de commerce depuis au moins trois années et qu’il s’engage dans une démarche de validation des acquis de son expérience conformément aux I et II de l’article L. 335-5 du code de l’éducation.

III. ― Une personne qualifiée, au sens du I, pour l’exercice d’une partie d’activité mentionnée au même I peut exercer la partie d’activité qui correspond à sa qualification ou en assurer le contrôle effectif et permanent au sein de l’entreprise.

IV. ― Un décret, pris après avis des organisations professionnelles représentatives, fixe les règles applicables à l’apprentissage de la profession de coiffeur et aux établissements qui en dispensent l’enseignement, ainsi que les qualifications nécessaires à cet enseignement.

V. ― Le dernier alinéa de l’article 35 du code professionnel local est complété par deux phrases ainsi rédigées :

 » Si l’autorité compétente estime que l’activité déclarée est susceptible d’être interdite en vertu des dispositions ci-dessus, elle transmet cette déclaration au représentant de l’Etat pour décision. L’activité déclarée ne pourra être exercée avant qu’une décision n’ait été prise « .

La clause de non concurrence

Qu’est-ce qu’une clause de non concurrence ?

Mise à jour le 11.06.2012 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Une clause de non-concurrence est une clause insérée au contrat de travail, qui prévoit d’empêcher un salarié d’exercer une activité concurrentielle préjudiciable à l’employeur.

La clause de non-concurrence est valable sous conditions, sous peine de nullité.

Conditions de validité 

La clause de non-concurrence doit respecter les conditions suivantes :

  • être limitée dans le temps et dans l’espace (l’interdiction ne doit pas être permanente, et s’applique uniquement dans un secteur géographique où la nouvelle activité du salarié pourrait concurrencer l’entreprise),
  • être limitée quant à la nature des activités interdites,
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (il doit s’agir d’une activité qui concurrence réellement l’entreprise),
  • prévoir une contrepartie financière versée au salarié (dont le montant, qui ne peut être dérisoire, est librement fixé par l’employeur et le salarié). dont la jurisprudence a déterminé qu’elle ne devait pas être  » dérisoire » (2,4 mois de salaire pour une entrave à libre recherche d’emploi de 24 mois sont jugé illicite)
  • qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié, et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière 
  • ces conditions étant cumulatives ».

Toutes les conditions doivent être respectées. En cas de non-respect de l’une d’elles, la clause de non-concurrence est nulle, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Attention : le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence ne peut percevoir la contrepartie financière. Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

Renonciation à l’application de la clause 

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence durant l’exécution du contrat ou lors de de sa rupture, avec l’accord du salarié.

La renonciation est également possible à l’issue du contrat de travail, dans les conditions suivantes :

  • la possibilité d’y renoncer doit être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective,
  • la renonciation doit avoir lieu dans le délai fixé au contrat ou par la convention collective,
  • l’employeur doit notifier la renonciation au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Toutes les conditions doivent être respectées. En cas de non-respect de l’une d’elles, la contrepartie financière reste due au salarié.

Depuis que la clause de non-concurrence est indemnisée les frais de son indemnisation situés entre 30% et 50% du salaire varient suivant l’étendue de la clause de non concurrence dans le temps comme dans l’espace. De fait cela a rendu les employeurs plus circonspects et s’ils prévoient une interdiction de concurrence longue en général c’est sur un périmètre restreint et inversement 

Assiette géographique de la clause de non concurrence

Depuis un arrêt du 28  avril 1994 (91-42180) , l’employeur ne peut faire varier dans le temps ou l’espace de sa propre initiative la clause de non concurrence . Il faut donc en principe qu’une assiette géographique soit définie permettant au salarié en cas de rupture du contrat dans quelle région il est autorisé à faire des recherches d’emploi dans son domaine de compétences . A défaut la clause est nulle . Cependant rien n’interdit à l’employeur de préciser  que »la  clause est limitée à la zone d’activité des six derniers mois, faisant ainsi ressortir que l’employeur ne s’était pas laissé la faculté de modifier à son gré son étendue dans l’espace » cass soc 23 octobre 2013 N° de pourvoi: 12-16050 

Il ne faut pas confondre clause de non concurrence et clause de loyauté : Vous pouvez vous retourner contre votre salariée si elle démarche vos clientes pour manque  de loyauté même si il n’y a pas de clause de non concurrence.

Le RGPD – (Règlement Général sur la Protection des données)

Le règlement no 2016/679, dit règlement général sur la protection des données (RGPD, ou encore GDPR, de l’anglais General Data Protection Regulation), est un règlement de l’Union européenne qui constitue le texte de référence en matière de protection des données à caractère personnel. Il renforce et unifie la protection des données pour les individus au sein de l’Union européenne.

Après quatre années de négociations législatives, ce règlement a été définitivement adopté par le Parlement européen le 27 avril 2016. Ses dispositions sont directement applicables dans l’ensemble des 27 États membres de l’Union européenne à compter du 25 mai 2018.

Ce règlement remplace la directive sur la protection des données personnelles (95/46/CE) adoptée en 1995 (article 94 du règlement) ; contrairement aux directives, les règlements n’impliquent pas que les États membres adoptent une loi de transposition pour être applicables.

Les principaux objectifs du RGPD sont d’accroître à la fois la protection des personnes concernées par un traitement de leurs données à caractère personnel et la responsabilisation des acteurs de ce traitement. Ces principes pourront être appliqués grâce à l’augmentation du pouvoir des autorités de contrôle.

Les 4 actions principales à mener pour entamer votre mise en conformité aux règles de protection des données. Ces actions doivent perdurer dans le temps pour être efficaces.

RGPD : par où commencer

Le RGPD offre une boîte à outils diversifiée pour permettre aux organismes de gérer leur conformité d’une façon dynamique et de démontrer qu’ils respectent la règlementation : registre des traitements, mentions d’information, analyses d’impact sur la protection des données, encadrement des transferts, référentiels, certifications ou codes de bonne conduite.

Les outils de la conformité

L’accessibilité

Les établissements ouverts au public (magasin, bureau, hôtel, autres) doivent être accessibles aux personnes handicapées. Les établissements recevant du public (ERP) non conformes aux règles d’accessibilité doivent déposer des demandes d’autorisation de travaux ou de permis de construire de mise en conformité totale. Cette obligation fait suite à la fin du dispositif d’Agenda d’Accessibilité Programmée (Ad’AP) le 31 mars 2019.

Règles d’accessibilité

Les normes d’accessibilité doivent permettre aux personnes handicapées de circuler avec la plus grande autonomie possible, d’accéder aux locaux et équipements, d’utiliser les équipements et les prestations, de se repérer et de communiquer.

L’accès concerne tout type de handicap (moteur, visuel, auditif, mental…).

Les conditions d’accès doivent être les mêmes que pour les personnes valides ou, à défaut, présenter une qualité d’usage équivalente.

L’accessibilité de ces établissements et de leurs abords concerne :

  • les cheminements extérieurs ;
  • le stationnement des véhicules ;
  • les conditions d’accès et d’accueil dans les bâtiments ;
  • les circulations horizontales et verticales à l’intérieur des bâtiments ;
  • les locaux intérieurs et les sanitaires ouverts au public ;
  • les portes, les sas intérieurs et les sorties ;
  • les revêtements des sols et des parois ;
  • les équipements et mobiliers intérieurs et extérieurs susceptibles d’y être installés (dispositifs d’éclairage et d’information des usagers, par exemple).

Dérogations

Des dérogations à l’accessibilité des lieux sont prévues dans les cas suivants :

  • impossibilité technique ;
  • contraintes liées à la conservation du patrimoine ;
  • disproportion manifeste entre les améliorations apportées par la mise en accessibilité et leurs coûts, leurs effets sur l’usage du bâtiment et de ses abords (ou la viabilité de l’exploitation de l’établissement).

Elles doivent être autorisées après avis de la commission départementale consultative de la protection civile, de la sécurité et de l’accessibilité.

Dans le cas des Erp remplissant une mission de service public, des mesures de substitution doivent être prises.

La demande de dérogation donne obligatoirement lieu à une décision explicite.

Une dérogation peut être accordée pour les ERP situés dans un immeuble collectif à usage principal d’habitation existant, dans le cas où les copropriétaires refusent les travaux de mise en accessibilité dans les parties communes de la copropriété, sous réserve de produire le procès-verbal de l’assemblée générale des copropriétaires refusant les travaux.

Cependant, le gestionnaire reste tenu de rendre les prestations à l’intérieur de son local accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur handicap.

Fin du dispositif des agendas d’accessibilité programmée (Ad’AP)

Le dispositif Ad’AP a pris fin le 31 mars 2019.

Les gestionnaires d’ERP doivent désormais déposer des demandes d’autorisation de travaux ou de permis de construire de mise en conformité totale, sous peine de sanctions administratives et pénales.

La possibilité d’intégrer des ERP au dispositif des Ad’AP est maintenu dans 3 cas :

  • à Mayotte, compte tenu de la mise en oeuvre différée du dispositif ;
  • pour les gestionnaires d’ERP ayant un Ad’AP en cours dont la situation évolue, à la suite d’une extension de leur patrimoine ou d’une dégradation de leur situation financière ;
  • pour les dossiers déposés avant le 31 mars 2019 et en cours de traitement.

Un dispositif d’ambassadeurs de l’accessibilité est déployé progressivement à destination des commerces de proximité et des membres des professions libérales, afin de mobiliser les gestionnaires d’ERP hors dispositif Ad’AP.

Attestation d’accessibilité

Lorsqu’un établissement est aux normes, le propriétaire doit envoyer une attestation d’accessibilité :

  • au préfet de département ;
  • à la commission pour l’accessibilité de la commune où est implanté l’établissement.

Dans le cas des ERP de 5e catégorie, une simple attestation sur l’honneur suffit.

Des auto-diagnostics existent pour savoir si l’ERP est conforme aux normes.

Pour les établissements ayant fait l’objet d’un permis de construire, une attestation finale de vérification de l’accessibilité est obligatoire. Établie par un contrôleur technique (ou un architecte indépendant), elle doit être jointe à la déclaration attestant l’achèvement et la conformité des travaux (DAACT).

Formulaires

Le Document Unique – DUERP

Ce dossier doit, chaque année, être rempli obligatoirement par toute esthéticienne, chef d’entreprise qui compte des salariés, des contrats de qualification, des contrats d’apprentissage ou tout autre contrat, y compris des stagiaires.

Ce document unique doit être signé par l’employeur. L’employeur peut éventuellement faire signer les salariés (ce n’est pas une obligation) pour attester de la connaissance du document et de son contenu. 

Il doit également être daté à chaque modification ou à chaque changement dans l’organisation de l’entreprise et pour attester de sa mise à jour annuelle.

Ce document doit rester dans l’entreprise, à disposition de l’inspection du travail avec le cahier obligatoire de sécurité électrique et extincteur.

En tant qu’adhérent, retrouvez ce dossier et sa mise à jour COVID19 dans votre espace adhérent

Note ou Facturette

La note ou facturette est obligatoire pour toute prestation dépassant 25 € (sur demande du client pour moins de 25 €)

La note doit être datée. Votre cachet est obligatoire.

Le nom n’est pas obligatoire, si votre client souhaite garder l’anonymat

Vous devez garder vos souches pendant 2 ans

Les notes n’ont pas besoin d’être numérotées. Ce ne sont pas des factures.

Le Ministère de l’Economie et des Finances a accordé une dérogation à la CNAIB, et considéré en janvier 1984 que « la seule mention du montant à payer toutes taxes comprises » satisfait aux dispositions de l’arrêté n°83-50/A

A METTRE EN VUE SUR VOTRE CAISSE :

Conformément aux dispositions de l’arrêté ministériel n°83.50/A du 3 octobre 1983

Une note doit être obligatoirement délivrée à la cliente pour toute prestation dont le coût est supérieur à 25 € ou sur demande de la clientèle pour toute note inférieure.

Publicité des prix de vente à l’unité

Arrêté du 16 novembre 1999

L’arrêté du 16 novembre 1999 définit la liste des produits préemballés dont l’étiquette doit mentionner le prix de vente en kilo ou en litre.

Liste des produits non alimentaires préemballés :

Produits d’hygiène et de beauté de consommation courante.

Savons de toilettes – dentifrices, lotions dentaires – produits pour le bain et la douche – soins de la chevelure (shampoing, lotions) – produits pour le rasage (crèmes, lotions) – eaux de toilettes à l’exception des extraits de parfum, eaux de Cologne, lotion d’hygiène corporelle, émulsions – produits solaires.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la Direccte.

De quoi s’agit-il ?

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.

Le salarié a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.

Qui est concerné ?

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI.

Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire.

Conditions

Critère indispensable : commun accord des parties

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.

De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.

Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :

  • Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
  • La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes (CPH) si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. Par exemple :

  • La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral
  • L’employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle

Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Entretien entre l’employeur et le salarié

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à effectuer ou non). Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle.

Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)

Il s’agit de la 1re étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.

Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par le l’employeur et le salarié (date, heure, lieu).

Assistance du salarié

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non), soit un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.

Assistance de l’employeur

Lors de chaque entretien, l’employeur peut se faire assister par :

  • soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
  • soit un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l’entretien (par écrit ou oralement).

Convention de rupture

Contenu

La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail.

Les conditions sont librement définies par l’employeur et le salarié.

Cette convention doit prévoir les conditions suivantes :

  • Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail
  • Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Remise au salarié

L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.

Le salarié et l’employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.

⇨ À savoir : le non-respect de cette obligation permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Rétractation

L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.

Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture.

Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation : https://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp?page=calculerdelairetractation 

Validation de la convention

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la Direccte pour obtenir sa validation.

La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

L’employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture :

Le formulaire est à adresser à la Direccte.

Où s’adresser ?

Direccte

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Si la Direccte n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

⇨ À savoir : tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation doit être présenté au conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention.

Situation du salarié durant la procédure

Tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.

Il peut prendre des congés payés durant cette période.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à la fin de la rupture du contrat.

L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération.

Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Fin du contrat

La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.

Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.

L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).

À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

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